Entrevista

“As empresas devem ter a cultura de passagem de conhecimentos”

Manuela Gomes

João Saveia disse não concordar que se mande para casa, com a ideia de que já não são úteis, trabalhadores que, embora estejam na idade de reforma, podem ser consultores ou formadores  

João Saveia afirmou que o processo de gestão de recursos humanos tem muito a ver com a visão do líder
Fotografia: Paulo Mulaza|Edições Novembro

O que faz um especialista em Gestão Estratégica de Recursos Humanos?
Um especialista em Gestão Estratégica de Recursos Humanos faz o mesmo que um gestor de recursos humanos. De um modo geral, vai mais além. Um gestor desta área cria as condições para que as pessoas possam trabalhar, produzir com saúde e qualidade de vida. A gestão estratégica de recursos humanos aproveita as oportunidades do mercado, neutraliza as ameaças, trabalha com pontos fortes da organização e minimiza os pontos fracos. Esta é a essência da gestão estratégica de recursos humanos. O especialista em gestão estratégica trabalha na estratégia maior da organização, na gestão de pessoas, tendo como foco a organização como um todo. De um modo geral, é um gestor do capital humano.

Conhece a realidade do mercado angolano no que diz respeito à qualidade dos recursos humanos?
Como docente universitário, preparando pessoas para o mercado de trabalho, e consultor na área, já andei um pouco por algumas províncias do país. Posso dizer que conheço mais ou menos a qualidade dos nossos recursos humanos.

É desejável?
Sem medo de errar, afirmo que não. Ainda precisamos de trabalhar muito. As pessoas são o factor-chave da organização. Pensando nisso, precisamos de entender que as pessoas são o factor-chave, de facto, se forem valiosas. Ou seja, se tiverem elementos que as diferenciam. Estamos a falar de pessoas com competências diferenciadas, que sejam de difícil substituição. Pessoas que têm competências naquilo que o país precisa.

Ainda temos poucas pessoas com competência?
Já estivemos pior. Estamos a melhorar. Em termos de números, por exemplo, o que temos hoje não se compara com o que tínhamos antigamente, inclusive na própria área de Gestão de Recursos Humanos. As pessoas que trabalhavam na área de Recursos Humanos eram as que não davam para outras áreas. Hoje, já temos vários especialistas na área, alguns dos quais formados em Gestão de Recursos Humanos, Psicologia, Sociologia e Pedagogia. Em termos de números, crescemos muito e a qualidade melhorou. Mas ainda não atingimos o número de que o país precisa para o desenvolvimento que se perspectiva.

Que soluções podem ser encontradas para a melhoria da qualidade dos recursos humanos?
A formação é fundamental porque, quando falamos em competências necessárias, temos de perceber que as competências envolvem conhecimento, habilidades e atitudes. Estes três pilares são fundamentais. O conhecimento, adquirimos por meio da formação formal nas escolas, universidades, nos centros de formação profissional. Não é necessário que todos nós tenhamos curso superior. Precisamos também de ter habilidades e, nesse aspecto, as nossas instituições precisam de melhorar. Precisamos também de promover mais estágios.

A formação comportamental pode melhorar o desempenho de uma empresa?
As instituições precisam de capacitar permanentemente os seus técnicos, além de darem oportunidade às pessoas de fazerem estágios enquanto fazem formação. Não é em vão  que, por exemplo, as empresas do sector petrolífero são as que têm os melhores quadros, porque investem na formação. É importante que, além dos conhecimentos adquiridos nas instituições de ensino, as empresas também capacitem, porque a formação no local de trabalho é fundamental, por complementar a formação adquirida nos centros de formação, de um modo geral. Outro aspecto que deve ser realçado é a atitude. Isto tem faltado na nossa realidade. Atitude tem a ver com o querer fazer, estar motivado, o buscar, o aprender.

Que modelo deve ser adoptado no recrutamento, selecção e avaliação de desempenho?
O ideal é a adopção de um modelo mais tradicional e seguir depois para modelos mais modernos, onde a avaliação não é feita só pelo superior hierárquico. Envolve uma série de actores. Infelizmente, nalguns casos, não se leva em consideração o desempenho. Muitas vezes, leva-se em conta factores subjectivos. A avaliação de desempenho não deve ser feita apenas no fim de um período. O trabalhador tem de saber exactamente o que se espera dele. Então, é preciso que exista uma negociação de objectivos. Aí entramos para o campo da gestão por objectivos.

É um processo complexo?
Não é um processo fácil. Os processos de gestão de re-cursos humanos têm muito a ver com a visão do líder. É esta visão que nos vai permitir actuar enquanto gestores.

Em Angola, as entidades em-pregadoras dão ênfase à necessidade de terem técnicos de recursos humanos com formação sólida?
As práticas de gestão de recursos humanos têm uma relação muito forte com o desempenho da organização. Os  gestores precisam de ter esta percepção. As empresas vão perceber que são as boas práticas que promovem o desempenho e o crescimento das organizações. À medida que as instituições perceberem, a área de gestão de pessoas vai ser, sem dúvidas, cada vez mais valorizada.
Como deve estar estruturado um departamento ou direcção de Recursos Humanos?
A cultura do próprio país em relação à visão influencia o modelo de gestão de recursos humanos que é criado. A depender desse factor, podemos ter uma direcção ou gabinete com vários departamentos. Podemos ter também apenas um órgão de consultoria. Confesso que isso agrada-me, porque, hoje em dia, a gestão de recursos humanos deve ser feita por todos os gestores da instituição, porque cada um tem sob a sua responsabilidade pessoas. Se o líder de uma organização tiver essa visão, a área de Recursos Hu-manos vai ser mais condensada, não sendo preciso uma estrutura grande.

A área de Recursos Humanos é o coração de uma empresa?
Não necessariamente, porque em todas as áreas os seus líderes devem actuar como gestores de recursos humanos. A área em si não é necessariamente o coração, mas as pessoas são, sim, a razão de ser da organização.

As pequenas e médias empresas devem ser mais criteriosas no recrutamento de funcionários?   
Uma pequena e média empresa não precisa de uma área de gestão de recursos humanos grande. Precisa de ter uma ou duas pessoas especializadas na área de recursos humanos. O ideal é ter pessoas que entendam de recursos humanos. É desejável que essa área participe nas reuniões de decisão. Infelizmente, há ainda instituições que não dão o devido valor à área de recursos humanos. Na função pública e em muitas instituições públicas, a área de  Recursos Humanos era departamento. Mas hoje já está na es-fera de decisão.

  “Em muitas áreas ainda precisamos de consultoria estrangeira”

O novo contexto político e económico requer a mudança de estilo de gestão de recursos humanos, sobretudo, na administração pública e nas empresas públicas?
Esta mudança é desejável, fundamental e já está a ser feita. De tal forma que, na função pública, nos órgãos de Administração Central e Local do Estado, já se percebe a mudança no paradigma de gestão de recursos humanos.  Operou-se essa mudança ao elevar-se a área de gestão de Recursos Humanos de departamento para direcção. O surgimento de escolas de formação de profissionais da Administração Pública veio trazer algo a todo esse processo de valorização da área de Recursos Humanos.

O recurso à consultoria externa ainda é necessário?
Sim. Em muitas áreas, ainda precisamos de consultoria externa/estrangeira. A consultoria estrangeira de que precisamos deve ser aquela que venha para passar conhecimento, para formar. Os consultores estrangeiros devem ser experientes e trabalhar em áreas específicas, onde o país apresenta debilidades. Não precisamos de consultores estrangeiros que vêm ao nosso país para aprender. Infelizmente, algumas áreas valorizam mais a consultoria estrangeira, quando temos profissionais muito bons, que podem prestar consultoria.

Não acha que as empresas deviam aproveitar a experiência de alguns  trabalhadores que são colocados na reforma?
Incomoda-me muito o facto de muitas instituições levarem para a reforma compulsiva os trabalhadores que completam 60 anos ou com 35 anos de serviço. Estes profissionais têm muita experiência a passar. Podem ser grandes consultores e formadores. Infelizmente, são mandados para casa, com a ideia de que já não são úteis. É preciso que, dentro das instituições, haja cultura da passagem de conhecimentos. Os profissionais com mais anos de casa e muita experiência podem dar este grande contributo. Nos nossos programas e palestras, temos abordado o processo de preparação para a reforma. 

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